Er man ejer af en familiedreven virksomhed, og står man over for et generationsskifte, har valget af den ny direktør stor betydning for, hvordan det går virksomheden fremover. Sker generationsskiftet inden for familien, kan der opstå problemer. Sådan er de kedelige realiteter, hvis man konsulterer statistikken. Eksempelvis viste en rapport fra Centre for Economic and Business Research på Copenhagen Business School i 2008, at virksomheder, der skifter direktør inden for familien, præsterer dårligere efter skiftet, end hvis den nye direktør er uden for familien. Virksomheder, der foretager et direktørskifte inden for familien, har typisk et bedre driftsresultat i de tre år inden skiftet, men efter skiftet taber gennemsnitsvirksomheden, hvad der cirka svarer til det ordinære resultat i løbet af en tre-fireårig periode. 

Mesterlære er ikke tilstrækkeligt

Rapporten peger på, at formel uddannelse og direktørerfaring hos den nye direktør er helt afgørende for, at generationsskiftet bliver vellykket, og at netop disse faktorer kan være en mangelvare, når der sker direktørskifte inden for familien. Det er simpelthen ikke nok, at ejerlederens børn kommer i en form for mesterlære, hvis man vil undgå at lide hårde økonomiske tab efter et generationsskifte.

Planlæg generationsskiftet i god tid

Men hvad skal ejerlederen og efterfølgeren så stille op, hvis de planlægger et generationsskifte inden for familien? Direktør i Ledernes Hovedorganisation med ansvar for Ledernes KompetenceCenter Krister Ekström giver sit bud på en række skridt, der er vigtige at tage. ”Jeg vil anbefale, at man i meget god tid inden generationsskiftet går i gang med at lægge en udførlig plan for, hvilke kompetencer der skal være til stede hos den nye direktør ved overtagelsen. Hvis man kan  bør man bruge de sidste to til tre år op til ejerskiftet på at gøre efterfølgeren i stand til at føre virksomheden videre på kompetent vis,” siger han. En af de vigtige parametre, uddannelse, bør tilgås fra forskellige vinkler. ”Det er vigtigt at kigge på en bred pallette af uddannelsesmuligheder. Først og fremmest kan man ikke undervurdere værdien af en formel, klassisk lederuddannelse. Men mange basale kompetencer, såsom regnskabsforståelse og personaleledelse, kan man også opnå ved hjælp af kurser,” siger Krister Ekström.

God idé med ekstern sparring

Et andet vigtigt element, som nogle ejerledere måske overser, er, at den nye direktør bør opbygge et godt netværk og sparre med en mentor i tiden op til og efter generationsskiftet. ”Der er brug for sparring på både det personlige og det forretningsmæssige plan, og jeg vil råde til, at den sparring kommer fra en person uden for familien. Der er selvfølgelig gode ting at hente ved en mesterlære i virksomheden – man lærer kulturen, historien og forretningen at kende – men der er også brug for input fra en ekstern sparringspartner,” mener Krister Ekström. Endelig er det en klar fordel, hvis den nye ejer har opbygget direktører- og ledererfaring inden skiftet. Måske i underordnede stillinger i familievirksomheden.

Vilje og motivation er forudsætninger for succes

Krister Ekström understreger dog også, at uddannelse og erfaring kan tilegnes og opbygges, mens andre egenskaber som motivation og vilje er mere fundamentale forudsætninger for et succesfuldt generationsskifte. ”Hvis viljen er der, kan man komme rigtig langt. Det er det vigtigste. Men dernæst er der også brug for de mere formelle kompetencer. Det er nødvendigt at få den information ud til ejerlederne, så de kan komme i gang med at opbygge ledelsesevnerne i god tid, så generationsskiftet ikke får de store økonomiske omkostninger, man desværre indimellem oplever i dag.”