Fakta

Bestyrelsessammensætning

  • I en rundspørge, som Unique Human Capital har foretaget blandt 35 bestyrelsesformænd, der berører ca. 120 virksomheder, svarer hele 42 procent, at der er behov for at revurdere bestyrelsessammensætningen inden for et halvt år.
  • Over en fjerdedel svarer, at nye strategiske mål er den primære årsag til, at der er brug for nye kompetencer i bestyrelsen.

De fleste ejerledere betragter deres virksomhed som mere end blot en levevej. Den er også et livsværk, der skal passes på, selv når de ikke længere står i spidsen for virksomheden. Om man vil det eller ej, indtræffer det øjeblik før eller siden, hvor et ejerskifte står for døren, og det kræver en strategi. En strategi, som ejerlederen i samarbejde med bestyrelsen skal sørge for at udtænke og gennemføre. Bestyrelsen spiller derfor en væsentlig rolle i ejerskiftet, og derfor er det vigtigt, at den er sammensat og gearet til udfordringen.

Det hele starter med ejerlederens ønsker

Direktør Jørn Andersen fra Unique Human Capital A/S er en af landets mest erfarne rådgivere for ejerledere og bestyrelser i forbindelse med ejerskifte, når det drejer sig om afklaring af virksomhedens fremtidige ledelse, herunder at rekruttere den rette bestyrelse eller ejerens efterfølger. ”Når ejerlederen står over for et ejerskifte, skal han først afklare, hvordan han vil trække sig ud af virksomheden, og hvad der skal ske bagefter. Den personlige afklaring og virksomhedens situation og strategi er altid udgangspunktet for ejerskiftet og rekrutteringsarbejdet, ” fortæller Jørn Andersen. Dernæst kigger man på virksomhedens siddende bestyrelse. Har virksomheden ledelseskompetencen og ledelsespotentialet til at planlægge og gennemføre et fornuftigt generationsskifte? Hvis ikke, skal der etableres eller tilføres den nødvendige kompetence til bestyrelsen eller virksomhedens ledelse i god tid inden et generationsskifte.

Afsøger hele markedet efter kandidater

Når strategien er afklaret, og det er fastlagt, hvilke kompetencer der evt. mangler i bestyrelsen for at føre strategien ud i livet, begynder rekrutteringsarbejdet. ”Sammen med ejerlederen konkretiserer vi, hvilke kompetencer der er brug for. Mangler man eksempelvis en person, der skal lave et nyt strategisk spor for virksomheden eller en, der skal fortsætte en igangværende udvikling? Er det vigtigt med international erfaring på bestemte markeder eller måske erfaring med en bestemt produktionsproces? Det er den slags overvejelser, vi arbejder igennem,” siger Jørn Andersen.

”Vi går hurtigt og systematisk til værk og kigger bredt på hele markedet efter kandidater – og ikke kun lokalt. Vi undersøger, hvem der har skabt resultater inden for lige præcis det område, ejerlederen efterspørger. Når vi finder en egnet kandidat, kigger vi også på personlighed. Vedkommende skal have de rette menneskelige kompetencer, passe godt ind i bestyrelsen og kunne samarbejde med ejerlederen,” siger Jørn Andersen og fortsætter:

”Målet med rekruttering til bestyrelsen er at sikre, at ejerlederen har en god sparringsgruppe at planlægge og gennemføre ejerskiftet med og samtidig sikre virksomhedens evne til at udvikle sig efter et ejerskifte. Selvom ejerlederen træder tilbage, er virksomheden stadig utrolig vigtig for ejerlederen eller en køber, ” siger han.